전문 의료서비스 기관을 운영하는 의뢰인은, 수년간 업무를 위탁해 온 전문의로부터 퇴직금 등을 지급받지 못했다는 진정을 노동청에 제기당했습니다. 진정인은 자신이 의뢰인에게 종속되어 계속적·전속적으로 노무를 제공한 근로자였다고 주장하였습니다. 근로자성이 인정되면 수년치 퇴직금 지급 의무와 함께 근로자퇴직급여보장법 위반의 형사 책임까지 문제되는 사안이었습니다.

■ 노무법인 신아의 대응

노무법인 신아는 의뢰인을 대리하여, 계약의 형식이 아닌 관계의 실질을 기준으로 근로자성을 판단하는 대법원 판단기준(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등)의 각 징표에 사실관계를 하나하나 대응시키는 방식으로 준비서면을 구성하였습니다.

(i) 관계 설정의 실질 — 사업장의 일반 직원들은 모두 근로계약서를 작성하고 연차휴가 신청 등 복무 관리를 받은 반면, 진정인은 4년이 넘는 기간 동안 근로계약 체결을 요청한 사실조차 없었고, 오히려 의뢰인과 공동 개인사업자로 등록하여 동업 관계를 형성하였다는 점을 대비시켜, 당사자들이 설정한 법률관계가 위임·동업이었음을 입증하였습니다.

(ii) 지휘·감독의 부존재 — 업무 수행 장소·시간·방법이 전적으로 진정인의 재량이었고, 양 당사자가 대등하게 교대 일정을 조율한 사실을 일정표·메신저 대화 내역 등 객관적 자료로 제시하였습니다.

(iii) 보수의 성격 — 진정인의 보수가 고정급이 아니라 건당 수수료 방식으로, 업무량에 따라 매월 변동되는 구조였다는 점, 일반 직원 임금의 수 배에 이르는 고액이었다는 점을 들어, 이윤 창출과 손실 위험을 스스로 부담하는 사업소득의 성격임을 밝혔습니다.

(iv) 예비적 주장 — 설령 근로자성이 인정된다고 보더라도, 지급의무의 존부에 관하여 다툴 만한 상당한 근거가 있었던 이상 노동관계법 위반의 고의를 인정할 수 없다는 대법원 판례(대법원 2011. 10. 27. 선고 2010도14693 판결)에 기초한 방어 논리를 함께 구성하였습니다.

■ 결과

노동청은 진정인이 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 보아 사건을 내사종결하였습니다. 이로써 의뢰인은 퇴직금 지급 의무와 형사 책임의 부담에서 모두 벗어날 수 있었습니다.

■ 시사점

프리랜서·위탁계약 형태로 일하던 인력이 계약 종료 후 퇴직금·수당을 청구하며 근로자성을 주장하는 분쟁은 꾸준히 증가하고 있습니다. 이 사건은 (i) 근로자성 다툼의 승부가 계약서 한 장이 아니라 일상 운영의 축적된 기록(일정 조율 내역, 보수 정산 방식, 일반 직원과의 관리 방식 차이)에서 갈린다는 점, (ii) 위탁 인력과 소속 근로자의 관리 방식을 평소에 명확히 구분해 두는 것이 최선의 예방이라는 점을 보여줍니다. 전문직·고보수 위탁 인력을 활용하는 사업장이라면 계약 형식과 운영 실질이 일치하는지 지금 점검해 볼 필요가 있습니다.

인력 운영 구조의 설계와 노동청 진정·조사 대응에 관한 문의는 노무법인 신아로 연락 주시기 바랍니다.

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